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原标题:黑龙江关于劳动纠纷若干标题标司法解答,二〇

浏览次数:100 时间:2019-09-18

生产者以为立下的是无一按时限劳动左券,主张支付二倍工资应否获得扶助?未定了劳动左券或许定了的无定位期限劳动左券,总结二倍薪给从哪些时间初叶估算?可以适用诉讼时效呢?对于上述的一部分辛勤争论斩草除根,最高级人民法院出台了二零一五年有的劳动争议法律适用疑难难题研讨会议纪要,详细情形请看下文。

劳碌争论直白是司法实施中常见的一种争议,个中多数细节难题也是人人关怀的要害。浙江省高法对于那些难题作出了系统的过来。本文整理了江西关于劳动争议若干标题的司法解答全文,为您提供一定的参谋。

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河北省高等人民法院民事审判第一庭、西藏省麻烦人事争论仲裁院

《2016年部分劳动纠纷法律适用疑难难点研究切磋会会议纪要》

关于印发《关于审理劳动争论案件若干题指标解答(二)》的打招呼

一、《会议纪要二》第28条第(2)项:“用人单位因违反《劳动左券法》第十四条第四款规定,自用工之日满一年不与生产者签订书面劳动公约,视为用人单位与劳动者已立下无稳定时限劳动左券的动静下,劳动者可以向仲裁委员会、法院主持确认其与用人单位之间属于无固按时限劳动左券关系。在此景况下,劳动者同偶然间主见用人单位支付用工之日满一年后的二倍薪俸的反对扶助。”

浙高法民一〔2015〕7号

题目:此时一经劳动者未有主持确认无定位期限劳动公约关系,只主张支付用工之日满一年后的二倍薪俸,能还是不能够帮忙二倍报酬?

本省各级公诉机关民事审判第一庭(别的连锁民事审判庭)、各级劳动人事争论仲裁院:

商讨意见:在视为用人单位与生产者已立下无稳按期限劳动左券的状态下,对二倍工资不予帮助。

省高等法院民一庭、省劳摄人心魄事纠纷仲裁院经联合实验讨论并大规模征求意见,制定了《关于审理劳动争论案件若干主题素材的解答(二)》。现印发给你们,供评判中参阅。施行中如碰着新的主题材料,请立时告诉大家。

二、《会议纪要二》第28条第(4)项:“用人单位违反《劳动左券法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定,不与生产者签署无定位期限劳动公约的,二倍薪俸自应签署无固定期限劳动左券之日起算,甘休点为双方实际签订无一定期限劳动合同的前二十一日。”

四川省高院民一庭湖北省劳诱人事纠纷仲裁院

标题:对未签署无固按期劳动公约的二倍薪酬,是还是不是没不时间上限?如若劳动者有证据评释其一贯看好职分,未有当先时效,是还是不是一向协助未签署无固定时劳动公约的二倍薪俸,扶助至实际签定之日?

二○一八年4月十二十八日

商讨意见:

福建省高等人民公诉机关民事审判第一庭、江苏省劳动人事争论仲裁院

1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与生产者签署无固定时限劳动左券的,法律法规对用人单位向生产者支付二倍工钱未有规按期间上限,即未签无固定时劳动左券时期与因而开垦的双倍薪水时间一模二样,而不受支付十三个月二倍薪俸上限限制,但适用一年的裁按期效(怎么着适用见之下难题三切磋视角)。

至于审理劳动纠纷案件若干主题素材的解答(二)

2、假若有凭证证实未有超越时效,用人单位不合规不与劳动者签定无固定期劳动左券的二倍工资,自应签署无一按期限劳动公约之日起算,停止点为两岸实际订立无稳定时限劳动左券的前四日。

二零零六年来讲,针对劳动争议争论案件增进急速、新主题素材每每冒出的景况,省高端公诉机关民一庭、省劳迷人事争论仲裁院三番两次发出了一类别标准性文件及解答意见。为尤其消除此类案件中的一些凸起问题,省高档检查机关民一庭、省劳动人事纠纷裁定院经普遍应用钻探,拟订本解答,供评判中参谋。

三、《会议纪要二》第28条第(5)项:“二倍薪酬中属于劳动者平常办事时间劳酬的一些,适用《调整仲裁法》二十七条第三款的分明;扩大一倍的薪给属于惩罚性赔偿的部分,不属于劳酬,适用《调治仲裁法》二十七条第一个款式的鲜明,即一年的仲裁时效。”该条第二款:“二倍薪酬适用时效的测算办法为:在劳动者主张二倍薪给时,因未签劳动公约行为处于不断状态,故时效可从其主持职分之日起前进总括一年,据此实际给付的二倍薪给不超越十二个月,二倍报酬按未签署劳动公约所对应时间用人单位应当符合规律费用的工钱为正式计量。”

一、建筑施工业集团业违规转让承包、分包中的相关法律关系应如何断定?

标题:对未签定书面劳动左券、未续签书面劳动公约、未签定无牢固时限劳动左券的二倍薪资时效,应怎么着显著起算和终结时间点?是还是不是主动适用仲裁时效?

答:具有用工主体资格的承包单位违反法例、法规鲜明,将承包业务转让承包、分包给不具备用工主体资格的协会或然自然人,该不具备用工主体资格的集体也许自然人所招用的人口呼吁确认与承包单位存在劳顿关系的,不予援助。但该人士在专门的学问中发生伤亡,受害人伏乞承包单位参照工伤的有关规定举办赔偿的,人民公诉机关应当给予帮忙。社会保证行政部门已确认该人士工伤的,按工伤保证分明管理。

商量意见:

二、劳动者与用人单位保留劳动关系的还要,又到另外用人单位工作的,法律关系应如何肯定?劳动者向后两个用人单位主见劳酬、铲除劳动关系经济互补、赔偿金及休憩休假权的,应否援救?

1、二倍薪金决定期效按天起算,不再按整段起算,时效可从劳动者主见权利之日起前行总括一年,据此实际给付的二倍薪水不领先十个月。

答:劳动者与用人单位保留劳动关系的还要,又到别的用人单位工作的,应确认两方存在劳动关系。劳动者向后三个用人单位主张劳酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及安息休假权的,依法应予扶助。

2、仲裁时效抗辩应由用人单位建议。

三、酒店实行“包厨”,承包人招用的炊事员可能厨房其余专门的学业人士与餐饮店时期的王法关系应如何确定?

[算算示例]

答:进行“包厨”的酒店,确定厨神及厨房专门的学问人士是不是与餐饮店构成劳动关系,一般应区分以下境况:如承包人招用的名厨和厨房专门的工作职员是酒楼内部职工,应确认双方为劳动关系;如大厨和厨房专门的工作人士系承包人从外表招用,专门的学业中间这么些人士只接受承包人的指挥和治本,由承包人支付其工资,则不应料定其与客栈时期存在劳动关系。承中国包装技左券另有预定的,从其约定。

案例一:蒋某于2012年十二月四日到铺子专门的职业,双方未签定劳动公约,至2013年5月15日双方麻烦关系甘休。蒋某于2013年1月二十七日提请裁决供给开荒未签订劳动合同的二倍报酬。 ——注:该案是未签定劳动公约的动静。自二零一二年四月12日用工满三个月应开端开拓二倍薪酬,到二〇一三年3月二14日用工满一年视为签署无一按期限劳动公约。不考虑时效难点,蒋某能看好二倍薪金的光阴段为二零一三年5月二十三日至二〇一一年七月三十一日。如用人单位建议时效抗辩,则蒋某于2012年1十二月11日报名裁决,往前总括一年为二零一二年7月一日。故该案二倍报酬付出时期为二〇一一年5月22日至2012年4月二十四日。

四、劳动者自带工具,未有底薪,以包片等名义可能签订委托合同等方式为单位专门的学问(如特快专递员、超级市场打折员),其与单位之间的王法关系应什么断定?

案例二:齐某于二〇〇五年四月1日入职业中学国科大学公司,双方签约最终一份劳动契约到期日为二零一一年6月3日,此后未续签。2012年11月二十26日,双方劳动关系解决。齐某于二〇一三年7月二十一日提请仲裁必要公司支出未续签劳动公约的二倍报酬。 ——注:该案是未续签劳动协议的情状。自2013年五月4日开端应付出二倍报酬,总括10个月,到2011年11月4日满一年起正是已签署无一按时限劳动左券。不思量时效难题,齐某能看好二倍薪水的光阴段为二〇一三年一月4日至二〇一三年六月3日。如用人单位建议时效抗辩,则齐某于二零一三年二月16日申请裁决,往前总结一年为二零一一年七月二十二日。故该案中,齐某的二倍报酬主张已过时效,不予辅助。

答:劳动者以包片等名义只怕以签定委托协议等花样为单位劳动的,一般应按双方约定确定双方的王法关系。如单位依法制订的种种劳动规制适用于劳动者,劳动者受单位的劳动管理,从事单位安插的有薪给的麻烦,且劳动者提供的麻烦是单位业务的组成都部队分,应断定两个存在劳动关系。

案例三:陈某1999年一月19日起到信用合作社工作,双方书面劳动公约临时间限至2010年7月七日。二零零六年1五月二18日陈某以延续职业12年借口供给与公司缔结无定位期限劳动左券,公司不肯,公司直接未与陈某签定无固定时限劳动左券。二零一二年8月12日,陈某申请仲裁供给集团支出未签定无稳定时限劳动左券的二倍薪俸。 ——注:该案是未签署无定位期限劳动公约的情景。依据《会议纪要二》第28条第(4)项,二倍薪水自应签署无一定时限劳动公约之日起算,甘休点为两个实际签署无定位期限劳动左券的前二十八日。不思量时效难题,陈某能够主见二倍工资自2009年七月十四日至双方实际签署无一定期限劳动左券的前15日。但如若用人单位提议时效抗辩,且陈某不能够印证时效存在制动踏板、中断状态的,陈某于二零一二年七月23早报名裁决,往前总括一年为二零零六年11月十三日,那么,陈某主持的二零一零年1月11日事先的二倍工资就过了决定期效时期,不予帮助。

五、用人单位与生产者一而再签订一次固定时限劳动协议,第三次劳动左券到期后,劳动者供给签定无一定期限劳动公约的,应否扶助?

四、《会议纪要二》第19条:“建筑施工公司未为农民工办理工科伤社会有限支撑的,对在建筑施工进度中发生工伤损害的农民工担任工伤保障对待赔偿。建筑施工业集团业将工程违法分包或违规转让承包给未有用工主体资格的单位或人士时,农民工不能够享用工伤保证待遇时,建筑施工业公司业对工伤有限帮忙待遇赔偿承担连带赔偿权利。”

答:用人单位与劳动者已连接签定二回固定期限劳动公约,第一回固定期限劳动左券不时候满后,劳动者依据《费劲左券法》第十四条第二款第三项的明确建议续订劳动左券并必要签订无定位期限劳动左券的,应予协理。对劳动公约的原委,双方应当依照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则合同明确;对公约不均等的原委,依据《劳动左券法》第十八条的规定执行。

标题:在建筑施工进度中农民工受到工伤后,供给确定与建筑施工业集团业存在劳动关系以便进行工伤确定的,是不是不再援助?

六、用人单位违反法则规定超过一年未与劳动者签定书面劳动左券或许签定无定位期限劳动公约,在核定期效内,劳动者主张二倍薪给的,应否全额援救?

切磋意见:是或不是能够确认劳动关系,应根据用工的具体情状来规定。用工符合劳动关系特征的,应确定为劳动关系。

答:依赖《劳动左券法》第十四条第三款和《劳动合同法施行条例》第七条的规定,用人单位自用工之日起满一年未与生产者签订书面劳动左券的,视为两方已签定无固定期限劳动合同。因而,未签署书面劳动合同情况下二倍薪水的最长支付期限为12个月。

1、具有用工主体资格的发包人将工程发包给同样具有用工主体资格的承包人时,承包人与其招生的生产者之间造成劳动关系,发包人与该劳动者之间官样文章劳动关系。

生产者依赖《劳动公约法》第十四条的规定建议签定无固定时限劳动左券,用人单位违背约定未与生产者签订无一定时限劳动左券的,二倍薪俸的最长支付期限为12个月。

2、借使承包人将工程层层分包只怕转让承包给不具备用工主体资格的单位或人口时(承包人大概实际上施工人),该承包人与非其所招用劳动者之间不享有劳动关系。

劳动者有关支付最长拾一个月二倍薪酬的诉请符合相关法律规定,且最本月的二倍报酬乞求未超越核定期效的,应予全额帮助。

3、依据原劳动和社会保证部《关于成立劳动关系有关事项的打招呼》第4条规定,在建筑施 工、矿山公司等用人单位将工程或职业发包给不富有用工主体资格的团体或自然人时,对该团伙或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的卖主承担用工主体义务。该“用工主体义务”并不是确认相互存在劳动关系,而是对生产者特殊爱护的一种代替义务。

七、用人单位与生产者在劳动合同中约定“公约到期后劳动者三番两次在用人单位工作的,视为原劳动合同一时候限的拉开”。延长的劳动协议到期后,劳动者提议其已符合签定无稳固时限劳动契约的口径,必要用人单位与其续签无定位期限劳动左券的,应否帮忙?劳动者以延长时间间用人单位未与其签定书面劳动公约为由须求开荒二倍工钱的,应否援救?

4、在辛勤进度中,劳动者出现工伤时,上述建筑施工业公司业等用人单位应肩负用工主体义务,在劳动者不能够享受工伤保障待遇时,能够主张工伤有限帮忙待遇赔偿。建筑施工业集团业等用人单位与从不用工主体资格的单位或个体(承包人可能实际上施工人)对工伤保障待遇赔偿承担相关赔偿任务。

答:劳动协议中约定“左券到期后劳动者三番五次在用人单位职业的,视为原劳动公约时限的拉开”,双方实际实践了该约定的,视为双方之间签署了新的劳动公约,由此,延长的劳动契约到期后,用人单位无法直接终止劳动左券,如劳动者提议签署无一定时限劳动合同且符合《劳动公约法》第十四条第二款第三项规定的,应予协理。但劳动者以延长时间间用人单位未与其签订书面劳动合同为由必要开采二倍工钱的,不予帮助。

五、《会议纪要二》第21条:“因工驾鹤归西职工的妻儿可以须求承认劳动者与用人单位之间存在劳动关系,因工病逝职工的亲朋挚友的限制包涵该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、曾祖父母、孙子女、外儿子女和别的具有抚养、赡养关联的家里人,因工归西职工的妻儿中任何壹位均可看做决策申请人或诉讼原告。涉及因工辞世职工赔偿及享受待遇等主见,应由全部老小作为当事海腴加诉讼。” 难题:能不能够驾驭为,只须求认同劳动关系的,任一亲朋亲密的朋友作原告即可;但要求赔偿或享受待遇的,应遵照《继承法》规定的有继承权的全体老小做原告。

八、劳动者违反用人单位规制,符合用人单位与其铲除劳动公约的规格,用人单位应在多久内行使劳动合同解除权?

钻探意见:只须要认同劳动关系的,任一亲戚均可用作决策申请人或诉讼原告;但供给赔偿或分享待遇的,一般应由全部亲戚作为当事野山加入诉讼。

答:劳动者违反用人单位规制,符合用人单位与其排除劳动合同的口径,用人单位一般应在知道或然应当了解之日起半年内接纳劳动合同解除权。

六、《会议纪要二》第16条:“劳动者向未办理营业牌照、被收回营业执照也许营业期限届满仍持续经营的用人单位提供劳动,劳动者有权依照《中国麻烦公约法》(以下简称《劳动合同法》)的规定向用人单位主见职分,用人单位不设有也许无力承责时,出资人应当依法承担相应义务。”

九、用人单位的规制规定业绩考核品级,并鲜明考核倒数一位淘汰的,用人单位能或不可能由此单方解除与考核倒数一位者的劳动关系?

问题:

答:劳动者在用人单位业绩考核中居于最后一位等次,不一致等“不可能胜任专门的学问”,不合乎单方解除劳动合同的法定条件,用人单位无法就此单方解除劳动公约。

1、出资人的诉讼地位是还是不是为被告?假设出资人有八个,是或不是必须一切日增?

十、劳动者以用人单位未与其签定书面劳动协议为由,提议解除劳动关系并需要用人单位支付经济补偿的,应否帮助?

2、出借营业牌照的,出借方对借用方招聘的劳动者是或不是能够依据该条承责?

答:用人单位未与生产者签署书面劳动左券不属于《劳动公约法》第三十八条规定的情况,劳动者以用人单位未与其签定书面劳动合同为由,提议解除劳动关系并供给用人单位支付经济互补的央浼,不符合《劳动合同法》第四十六条的分明,不予援助。

商量意见:

十一、劳动者解除大概结束劳动左券前十三个月包罗医治期等非平日事业时期,且在该时期内用人单位未开垦符合规律办事薪金的,经济补偿基数应如何明确?

1、出资人的诉讼地位列为被告。要是出资人有三个,应当全体充实。

答:《劳动左券法》第四十七条第四款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动契约解除或许甘休前十二个月的平均薪给”,应精晓为劳动合同解除或许终止前劳动者不荒谬专门的事业意况下十贰个月的平均薪水,不满含医治期等难堪工作中间。

2、出借营业证件本的,依照《最高人民公诉机关有关审理劳动纠纷案件适用法律若干难点的表明(三)》第五条规定,应当将用人单位和营业证件本出借方列为当事人。

十二、劳动者月薪高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政党发布的本地方前年度职工月平均薪金三倍,其在用人单位的干活时间超过2010年3月1日,劳动协议在《劳动公约法》进行后去掉或许终止,劳动者供给用人单位支付经济互补的,总括经济补偿的最高年限应怎么样料定?

七、《会议纪要二》第27条:“劳动公约一时间满后未签署劳动左券,劳动者仍在原用人单位继续工作,应适用《劳动公约法》第十条、第十四条第三款、第八十二条,《劳动左券法试行条例》第六条、第七条的规定实行管理。在此情景下,因为用人单位对原劳动公约一时间满和继续用工的法度后果均有预期,因而无需再赋予二个月的宽限制时间,原劳动公约期满次日,便是用人单位应当签定劳动合同之日和担任未签订劳动左券的法则后果之日。”

答:《劳动协议法》第四十七条第二款规定经济互补的最高支付期限为十二年。劳动者工时超越《劳动公约法》实行之日,依法总括的做事年限超越十二年的,经济补偿金最多成本拾贰个每月薪资。

主题素材:即使劳动公约不时候满后仍卫冕工作,但劳动者经公告不与用人单位续签劳动左券,用人单位能或不能适用《劳动公约法施行条例》第六条终止劳动关系?

十三、竞业限制左券约定的经济互补低于本地的最低生活规范,劳动者实践了竞业限制任务后必要用人单位按客观标准补足经济互补的,应否辅助,补足规范怎么规定?

研讨意见:能够。

答:竞业限制公约约定的经济互补低于本地最低生活规范,劳动者已经进行了竞业限制义务的,能够供给用人单位按其免除大概甘休劳动合同前11个月平均工资的四分一的月补偿规范补足差额;若该标准低于最低工资的,按最低薪给规范补足差额。

八、《会议纪要二》第49条首个款式和第二款:“超过法定退休年龄的农民工在专门的学问之间爆发工伤供给分明劳动关系的,应当驳回其须求,可在评判文书中确认属于劳动关系。超过合法退休年龄的农民工因无法享用工伤保证待遇,而主持工伤保障待遇赔偿的,应予帮衬。”

十四、超越合法退休年龄的生产者在专门的职业中受事故损害也许患职业病,其向聘用单位主持工伤保证待遇的,应否扶助?

标题:假若赶过合法退休年龄的农民工业经济评判确以为劳动关系后,能还是无法依照《最高人民公诉机关有关审理肉体损害赔偿案件适用法律若干难点的表明》第十一条第二款规定主张雇员受害赔偿,而不采纳工伤待遇赔偿?

答:劳动者当先法定退休年龄,仍接受单位招录的,其与聘任单位之间结成劳动关系,劳动者因工伤亡恐怕患专业病而向聘用单位主持工伤保证待遇的,不予支持。但劳动者尚未享受基本养老保证待遇依然领取退休金,且聘用单位已为其缴纳工伤保障费的,其工伤保障待遇应予接济。

商量意见:可由当事人选拔雇员受害赔偿依然工伤赔偿。

十五、已在场工伤保险的工伤职工专门的学问之间存在《劳动左券法》第三十九条境况,用人单位遵照规定免去劳动契约的,是还是不是还应向该工伤职工开拓一回性伤残就业协理金?

九、《会议纪要二》第50条:“用人单位未给劳动者缴纳社会保证费,劳动者通过另外路子自行缴纳保障费后,要求用人单位据此支付成本是还是不是协助?劳动者通过别的渠道缴纳保障费满含劳动者自行缴纳和在其他用人单位缴纳三种样式,那二种样式均与麻烦关系的真人真事情景不符,违反社会保险法的规定,对社会有限支撑的登记、核定、缴纳、支付等常规秩序形成影响,因而仲裁委员会、法院不予扶助。”

答:叁回性伤残就业扶助金是职员和工人因工伤产生的社会保险待遇。用人单位虽根据《劳动左券法》第三十九条规定与工伤职工解除劳动合同,但仍应向该工伤职工开采一回性伤残就业支持金。

难题:该条中的“不予补助”是指判决驳回该项诉讼诉求依旧裁定驳回该项控诉?

十六、用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保障,劳动者工伤医治费越过社保资金报废目录范围的资费,怎样顶住?

商讨意见:不属于公诉机关的难为纠纷受理范围,不予受理,已经受理的,裁判驳回控诉。要是与别的诉讼伏乞一并提议,且别的诉讼诉求属于受理范围,则能够裁定摄取裁定的法子作出宣判。

答:用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保障,劳动者工伤治疗费赶上社会养老保险资金报销目录范围的耗费标准上不应由用人单位承担,但高于目录范围的开销经用人单位同意或然确认的不外乎。

以上是作者整理的最高院关于部分劳动争论的会议纪要,希望能够化解您的一部分难点,多谢浏览!

十七、劳务派遣用工关系中,用工单位与生产者约定服务期的效劳怎样料定?

 

答:劳务派遣单位对服务期约定予以肯定的,该约定有效,服务期当先劳动左券有时间限的,劳动公约应当顺延至劳动期满。劳务派遣单位对服务期约定不予承认的,该服务期约定无效。

十八、劳务派遣用工关系中,劳务派遣单位损害劳动者权益的,用工单位是还是不是要各负其责连带赔偿义务?

辛劳纠纷的总理原则是如何的

答:劳务派遣单位给劳动者产生风险的,除用工单位存在故意依旧重大过失景况,原则上不肩负连带赔偿任务。

劳顿仲裁能或无法缺席判决

十九、劳动者与用人单位就未休年休假的工薪待遇产生争持的,申请仲裁的时效时期及起算点应什么规定?

劳动仲裁调取证据申请书范本

答:用人单位未配备劳动者年休假,加害的是劳动者的假期职务,支付未休年休假薪水报酬是因用人单位未配备年休假而应该承担的法律职务,故适用一般的时效规定。劳动者供给用人单位支付未休年休假薪水待遇的表决时效从次年的1十月1日起计算。经劳动者同意跨年度配置年休假的,顺延至下一寒暑的五月1日起计算;劳动关系消除或许终止的,从解除可能截至之日起计量。

二十、劳动者十月份上班22天,当中10天在35℃以上条件下职业,12天在33℃以下条件下办事,其上个月高温补贴应怎样计算与发放?

答:根据黑龙江省人力财富和社会保险厅二零一一年二月5日颁发的《关于夏季防暑温度下落工作有关难点的回答》等连锁规定,高温津贴的发给是以用人单位布置劳动者在高温月份(一月、七月、八月、6月)专门的工作为专门的学问,实际不是以实际专业的高温天数计算与发放。用人单位提供的防暑温度下落饮品和要求药品不得冲抵高温津贴。

生产者与用人单位都亟待多关注相关的法律法则,注意珍惜好和睦的合法权益。本文由律师365作者为你整理提供,迎接咨询参照他事他说加以考察。

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